[buzzsprout episode=’3588961′ player=’true’]
Stel je voor, je bent op de wekelijkse bedrijfsvergadering in een zaal van 60 personen. Het zijn allemaal collega’s met wie u al enkele jaren samenwerkt. Je voelt je betrokken en toegewijd aan het doel van je bedrijf. En er was altijd een gevoel van openheid, respect en het vermogen om nieuwe of andere ideeën te bespreken. Je voelt dat er veiligheid is! Terwijl de CEO een nieuw idee presenteert, vind je dat dit geen goed idee is. Je voelt dat het in strijd is met de bedrijfscultuur. Dus, zoals u altijd hebt gedaan, steekt u uw hand op en spreekt u uit. In tegenstelling tot vergelijkbare eerdere situaties, wordt uw opmerking weggewuifd, gevolgd door een berisping van de CEO voor de hele groep:
“Ik hou niet van je negatieve houding, er is lang en hard nagedacht over dit idee. Ik ben het zat dat je constant vraagt naar ‘waarom deze beslissing wordt genomen’ en dat je andere ideeën voorstelt, waardoor de discussie opnieuw begint. Stop daarmee! “
Hoe zou jij je voelen?
Geschokt, vernederd en diepbedroefd. Dat is hoe ik me voelde. In complete shock omdat ik de indruk had dat ik in een psychologisch veilige omgeving werkte. We werden in staat gesteld – en zelfs verwacht – om te spreken als we verschillende ideeën hadden. Dat maakte het tot een geweldig bedrijf. Maar ergens onderweg waren de dingen veranderd en had ik niet gemerkt dat er geen veilige omgeving meer was.
Eigenlijk was er psychologische veiligheid, van mijn eigen team. Tijdens de pauze vlak na het incident, terwijl ik aan een tafel naar beneden keek, me beschaamd en vernederd voelde en vocht tegen de tranen. Mijn team ging zitten en vormde een beschermende cirkel om me heen. Er werden geen woorden gesproken, maar het voelde erg veilig. Na dat moment was de veiligheid weg en heel lang heeft bijna niemand een andere mening uitgesproken tijdens die bedrijfsvergaderingen.
Veilig voelen
Een paar weken geleden vond ik een film die werd gedeeld door Simon Reindl, ook een Professional Scrum Trainer, over psychologische veiligheid. Deze film heeft een enorme indruk op me gemaakt. Ik was me niet bewust van het concept, maar ik kon het relateren aan mijn hierboven beschreven ervaring. Neem een paar minuten de tijd om deze video te bekijken.
We zijn allemaal in een situatie geweest waarin het niet goed of veilig voelde om iets te zeggen. Of om een vraag te stellen. We hebben allemaal die roddelachtige discussies gehad bij de koffiemachine na de presentatie van de nieuwe 5-jarenstrategie, terwijl jij vorig jaar ook een 5-jarenstrategie had gepresenteerd. Of een van die nutteloze teamretraites.
Zet de volgende stap als team, waar veel post-its worden overspoeld met ‘wereldvrede’-achtige zinnen. In de toekomst willen we onze communicatie verbeteren, onze stem laten horen en proactief zijn. Een dag niet hoeven werken, een gratis lunch krijgen en teruggaan naar hetzelfde wat we al deden. Ik voel me niet veilig om de olifant in de kamer aan te spreken.
Psychologische veiligheid
Psychological safety is the belief that no one will be punished or humiliated for speaking up with ideas, questions, concerns or mistakes.
Het is een constructie op groepsniveau, wat inhoudt dat het iets is dat door de hele groep wordt ervaren. Als groep ziet elk individu dat de groep hen het voordeel van de twijfel zal geven wanneer ze een risico nemen. In tegenstelling tot vertrouwen, wat betekent dat ik als individu mijn teamgenoten het voordeel van de twijfel geef als ik een risico neem. Vertrouw ik mijn medeteamleden genoeg, dat zij mij als individu steunen. In feite een economische risicobeoordeling van 1-1 maken om erachter te komen hoe een bepaalde actie mijn positie in een groep zal beïnvloeden.
Vertrouwen is een “bewuste berekening van voordelen, een berekening die op zijn beurt is gebaseerd op een expliciet en intern consistent waardesysteem” (Schelling, 1960: 4; ref in Kramer, 1999). Met vertrouwen richten we ons op mogelijke acties en betrouwbaarheid van anderen om onszelf te beschermen. Als we naar een psychologische veiligheid kijken, is het iets anders. Geven anderen u het voordeel van de twijfel op basis van uw daden?
Geen vertrouwen maar veiligheid!
De afgelopen jaren heb ik in veel van onze trainingen en workshops verwezen naar de 5 frustraties van teamwerk door Patrick Lencioni. En bij het werken met teams was een van de eerste punten op de agenda het opbouwen van vertrouwen. Maar vertrouwen is het verkeerde ding om op te focussen en moeilijker te beïnvloeden op teamniveau. Psychologische veiligheid is een op de groep gebaseerd kenmerk gebaseerd op het niveau van interpersoonlijke veiligheid dat elk van de teamleden ervaart. Ze hebben vaak vergelijkbare opvattingen over psychologische veiligheid. Omdat teams veel van dezelfde invloeden en ervaringen samen hebben. Ze delen bijvoorbeeld vaak dezelfde manager, doorlopen dezelfde aanwervings- en beoordelingsprocedures.
The presence or absence of psychological safety tends to be experienced at the group level of analysis (Edmondson, 1999a), unlike trust, which pertains primarily to a dyadic relationship –whether between individuals or collectives such as firms (as in supplier relationships).
Amy Edmondson, 2003
Hoe bouw je psychologische veiligheid?
Zelfs Google heeft geleerd dat hun beste teams psychologische veiligheid hadden. Het is de eerste stap naar geweldige teams, het maakt innovatie, het nemen van risico’s, het nemen van groepsbeslissingen en nog veel meer mogelijk. Amy Edmondson beschreef drie dingen die je als leider kunt doen om psychologische veiligheid mogelijk te maken.
Beschouw het werk als een leerprobleem, in tegenstelling tot een uitvoeringsprobleem
Het werk dat we tegenwoordig doen is dus zo complex dat we niet van tevoren de precieze uitkomst en de te volgen weg kunnen weten. We hebben echter gemodelleerd dat ons werk zo is. Daarom zijn we de afgelopen 10 jaar meer gefocust op agility en daarom is het Scrum Framework zo succesvol, omdat het samenwerking in een complexe omgeving mogelijk maakte. Erkennen dat we minder weten dan we weten, beschouwt het werk als een leerprobleem. Kijk in het Cynefin-raamwerk
Erken je eigen feilbaarheid
Erken dat je niet alles weet en nodig mensen uit om te komen helpen. Als mensen bijvoorbeeld TLA’s (Three Letter Abbreviations) gebruiken, vraag dan wat ze bedoelen in plaats van gedachteloos te knikken dat je doet alsof je het begrijpt. Je zult versteld staan hoe hard mensen moeten nadenken over wat ze eigenlijk bedoelen.
Modelleer nieuwsgierigheid door veel vragen te stellen
Het beste model op de markt om nieuwsgierigheid te modelleren, is het Scrum Framework. Een lichtgewicht raamwerk met gerichte evenementen waar het stellen van vragen en het aangaan van gesprekken wordt vergemakkelijkt. Of zoals ik ooit deed met een team dat de neiging had om aan te nemen dat de klant aan alles dacht. Ik vroeg het team: “Ik kan minstens drie dingen bedenken die onduidelijk zijn en ik zal ze stellen, ik verwacht minstens drie vragen van jullie.” Werkte geweldig en na verloop van tijd begonnen ze zelf vragen te stellen.
Er zijn nog meer stappen te ondernemen, maar dit zijn de eerste en zeer moeilijk te doen. Begin vandaag nog met het creëren van psychologische veiligheid in uw organisaties! Of misschien kom je terecht in een organisatie waar nare dingen gebeuren voor jou, voor je teamleden of klanten.
